下面是小编为大家整理的2022关于专业技术人员培养工作调研与思考（完整文档）,供大家参考。
为落实*公司领导交办的工作任务，聚焦*企业专业技术人员能力培养的新形势新要求，注重专业技术人员在政治素质、职业素养、创新和创造能力等方面的提升，全方位创建专业技术人员能力提升渠道，充分发挥专业技术人员在*基层单位的专业技术领域的保障作用，现对我段专业技术人员培养工作的调研情况进行如下报告。
一、专业技术人员队伍现状分析
我*现有专职专业技术人员*人。其中工程系列*人，占比*%；
财务系列*人，占比*%；
经济系列*人，占比*%；
统计系列*人，占比*%。其中副高级*人，占比*%；
中级*人，占比*%；
初级*人，占比*%。
学历情况：其中硕士学历*人，占比*%；
大学本科学历*人，占比*%；
大学专科*人，占比40%；
中专学历3人，占比3.3%。
年龄结构：35岁及以下*人，占比*%；
36至40岁*人，占比*%;41至45岁*人，占比*%；
46至50岁*人，占比*%；
51至55岁*人，占比*%；
56岁及以上*人，占比*%。
二、专业技术人员队伍管理上存在的问题
1.成长成才路径过于单一。一是晋升通道相对局限。我*专业技术人员队伍的专业性不够突出的主要原因，是技术人才没有以深挖自身技术潜力和发展技术特长为工作主线，没有形成技术业务至上的良好工作氛围，大多数专业技术干部都是以晋升为管理人员为工作目标，缺乏在专业技术岗位上踏踏实实走技术创新路线的技术骨干，整体技术工作水平虽能满足日常工作需要，但在段整体改革创新上，无论是**还是*的专职专业技术人员，都很难为现有的现实工作实现技术突破和技术革新的目标。二是梯队建设不够合理。目前**主要的专业技术人员队伍的力量大多是依靠现有的干部队伍，没有充分发挥出工人中具有较强现场实作经验的首席*、高级*，以及全日制本科、专科相关专业大学毕业生这两类群体的优势。一方面是受身份的影响和限制，工人队伍中的技术骨干失去了创新的前进动力，技术水平提升遇到瓶颈；
另一方面是大学毕业生的实际工作均放置在了*一线上，忽视了所学知识与技术业务的有机结合，在忙于日常基础工作的过程中，失去了对提高技术业务水平的兴趣。三是评聘方式还需优化。在近两年开展的职称评审工作中，虽然*公司文件中在政策上放宽了评聘条件，改变了以往'唯数量“、'唯论文“、'唯职务“、'唯资历“的现象，主旨在通过个人专业技术特长的材料展示，来实现专业技术职务晋升的总体目标。但是从实际角度出发，绝大多数专业技术干部的材料均为**的工作文件或作业指导书，逐步形成了以日常工作代替技术突破的不良循环。
2.培养培训方式缺乏实效。一是崇尚专业的氛围还未形成。首先是在*、*、*等相关专业领域上，未能有效形成由专业技术人员组成的人才梯队。在各系统的专业队伍上，专职专业技术人员的作用发挥体现不够。与此同时，各专业技术职务中，初级、中级、...
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